الف. نسبت مجموع ارزش بازار حقوق صاحبان سهام و ارزش دفتری کل بدهی‌های شرکت به ارزش دفتری کل دارایی‌های آن.

ب. نسبت ارزش بازار حقوق صاحبان سهام به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام.

ج. نسبت سود هر سهم به قیمت هر سهم.

د. نسبت ناخالص اموال، ماشین آلات و تجهیزات به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام.

ه. نسبت مجموع هزینه استهلاک دارایی‌های مشهود و نامشهود به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام.

و. نسبت کل سرمایه‌گذاری‌های واحد تجاری به فروش‌های خالص حاصل از سرمایه‌گذاری.

ز. نسبت کل سرمایه‌گذاری‌های واحد تجاری به سود خالص حاصل از سرمایه‌گذاری.

کالاپور و ترومبلی^[۲۱] (۱۹۹۹)، پس از بررسی معیارهای مذکور ‌به این نتیجه رسیدند که معیار الف در مقایسه با سایر معیارها از ضریب همبستگی بیشتری با رشد واحد تجاری برخوردار است (نقل از مهرانی و باقری، ۱۳۸۸: ۵). با این وجود، Q- توبین (نسبت ارزش بازار دارایی‌ها به هزینه های جایگزین جاری ناشی از این دارایی‌ها) یکی از روش‌های استانداردی است که در سطح گسترده‌ای در متون، برای اندازه‌گیری فرصت‌های رشد مورد استفاده قرار گرفته است (ریچاردسون، ۲۰۰۶: ۱۶۸).

نمودار ۲-۱٫ رابطه بین نسبت Q- توبین و فرصت‌های سرمایه‌گذاری

نسبتQ – توبین

فرصت های سرمایه گذاری

پس از مطرح شدن نظریه Q- توبین و رابطه آن با فرصت‌های سرمایه‌گذاری، تحقیقات گوناگونی در خصوص استفاده از این معیار برای تعیین میزان سرمایه‌گذاری و ارزش شرکت صورت گرفت. در این بین، نتایج تحقیقات مورگادو و پیندادو (۲۰۰۳) که به بررسی رابطه بین ارزش شرکت و سرمایه‌گذاری پرداخته‌اند، نشان می‌دهد که تصمیمات سرمایه‌گذاری و ارزش شرکت وابسته به یکدیگر هستند. مشاهدات آن‌ ها نشان می‌دهد که، رابطه بین ارزش شرکت و سرمایه‌گذاری به جای این‌که خطی باشد، نمایی (درجه دوم)^[۲۲] است. بدین ترتیب آن‌ ها، به توسعه مدلی پرداختند که ارزش شرکت و سرمایه‌گذاری را شرح می‌دهد. در نهایت آن‌ ها، نشان دادند که رابطه بین ارزش شرکت و سرمایه‌گذاری وابسته به کیفیت فرصت‌های سرمایه‌گذاری است و شرکت‌هایی با فرصت‌های سرمایه‌گذاری با ارزش، از سطح بهینه‌تری از سرمایه‌گذاری برخوردارند (مورگادو و پیندادو، ۲۰۰۳: ۱۶۳).

علاوه بر مورگادو و پیندادو (۲۰۰۳)، بسیاری از محققان از مدل فرصت‌های رشد شرکت برای تعیین حد بهینه سرمایه‌گذاری استفاده کرده‌اند (به عنوان نمونه: هشی و همکاران^[۲۳]، ۱۹۹۱؛ فازاری و همکاران،۲۰۰۰؛ بیدل و هیلاری، ۲۰۰۶؛ وردی، ۲۰۰۶ و بیدل و همکاران، ۲۰۰۹). مبانی نظری این مدل بر این نکته استوار است که فرصت‌های رشد شرکت، سرمایه‌گذاری‌های جدید شرکت را توجیه می‌کند. به بیان دیگر، انتظار بر آن است که در رگرسیون بین این دو متغیر، فرصت‌های رشد، سرمایه‌گذاری‌ها را توضیح ‌دهد. ‌بنابرین‏ در صورتی که فرصت‌های رشد نتواند سرمایه‌گذاری را توضیح دهد، مقادیر خطای حاصل، عدم کارایی سرمایه‌گذاری را نشان می‌دهد:

I_FA = β_۰ + β_۱CFO/FA_t-1 +GO + ε_I

GO= MTB ، SR_t-1

سرمایه‌گذاری بر مبنای دارایی ثابت

I_FA

جریان‌های نقدی عملیاتی دوره

CFO

دارایی‌های ثابت پایان دوره

FA

فرصت‌های رشد

GO

نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری دارایی های پایان دوره

MTB

رشد فروش

SR

کلیه متغیرهای خام با تقسیم بر جمع دارایی های پایان دوره هم مقیاس می‌شوند.

در این مدل (همانند مدل ریچاردسون) ε_I، نشان دهنده آن میزان از سرمایه‌گذاری (I) است که توسط فرصت‌های رشد (GO)، توضیح داده نمی‌شود. این مقادیر خطا ممکن است مثبت یا منفی باشند. مقادیر مثبت خطا سرمایه‌گذاری بیشتر از حد و مقادیر منفی، سرمایه‌گذاری کمتر از حد نامیده شده است. بدیهی است که قرینه اندازه این مقادیر، می‌تواند شاخصی برای اندازه‌گیری میزان بهینه سرمایه‌گذاری یا کارایی سرمایه‌گذاری باشد. ‌بنابرین‏ هر چه قدر قرینه اندازه خطاها بزرگتر(کوچکتر) باشد، نشان‌دهنده کارایی بیشتر(کمتر) سرمایه‌گذاری است. نمودار ۲-۲، مبالغ سرمایه‌گذاری بیشتر از حد و سرمایه‌گذاری کمتر از حد را با بهره گرفتن از مدل فرصت‌های رشد ترسیم می کند (تهرانی و حصارزاده، ۱۳۸۸: ۵۹):

نمودار ۲-۲٫ سرمایه‌گذاری بیشتر از حد و سرمایه‌گذاری کمتر از حد با بهره گرفتن از مدل فرصت های رشد

GOO

I

I= + GO +

سرمایه‌گذاری بیشتر از حد

سرمایه‌گذاری کمتر از حد

مقادیر واقعی

منحنی برآوردی سرمایه‌گذاری

در بین تحقیقاتی که از این مدل استفاده کرده‌اند، بیدل و همکاران (۲۰۰۹) و گارسیا لارا و همکاران^[۲۴] (۲۰۱۰)، معیار رشد درآمد فروش را برای محاسبه فرصت‌های رشد در نظر گرفته‌اند.

۲-۲-۲-۱- نظریه سرمایه‌گذاری بیشتر از حد و سرمایه‌گذاری کمتر از حد

در سال ۱۹۹۵ ویرایش مربوط به بخش عمومی و در سال ۱۹۹۶ مدلی مربوط به سازمان‌های کوچک توسعه داده شد. در سال ۱۹۹۹ مهمترین بازبینی مدل EFQM صورت گرفت. در سال ۲۰۰۱ مدل سرآمدی EFQM ویرایش سازمان‌های کوچک و متوسط و در سال ۲۰۰۳ ویرایش جدیدتری از مدل EFQM ارائه شد که در زیر معیارها و نکات راهنما تغییرات قابل ملاحظه ای نسبت به ویرایش سال ۱۹۹۹ داشت.

اعضای فعلی این بنیاد به بیش از ۱۰۰۰ شرکت می‌رسد این بنیاد چشم انداز و مأموریت خود را چنین تعریف نموده است.

چشم انداز بنیاد مدیریت کیفیت اروپا: «درخشش سازمان‌های اروپایی در جهان»

مأموریت‌ بنیاد مدیریت کیفیت اروپا: «نیروی محرک بودن برای حفظ تعالی در اروپا»

ساختار EFQM: اعضای کمیته مرکزی EFQM از مدیران عامل شرکت های اروپایی هستند که برای چهار سال انتخاب و برای ۵ سال نیز به ‌عنوان عضو ذخیره که هر سال یکبار انتخاب می‌شوند می‌باشند. کمیته اجرائی نیز مرکب از ۲۰ عضو از همان سازمان‌ها بوده که نه تنها به ‌عنوان نماینده تام الاختیار در زمینه کیفیت جامع انجام وظیفه می نمایند بلکه گزارشات لازم را به کمیته مرکزی ارائه می نمایند. اعضای کمیته اجرائی EFQM در واقع نقشه هدایت گر و پشتیبانی کننده استراتژیها طرحهای عملیاتی کسب و کار، نظارت بر پیشرفت طرحها و نهایت تدوین جهت کلی مناسب برای تحقق اهداف این سازمان‌ها را به عهده دارند. در حال حاضر ۳۸ کشور با EFQM مشارکت می نمایند.

۲-۸ تعریف مدل تعالی سازمانی:

مدل تعالی؛ ساختار مدیریتی است که با تکیه براصول و مفاهیم اساسی و توجه داشتن به معیارهای اصلی مدیریت کیفیت فراگیر و سیستم خودارزیابی موجبات پیشرفت و بهسازی را فراهم می‌کند. (آشنا، ۱۳۸۷)

مدل تعالی؛ ابزاری جهت سنجش میزان استقرار سیستم‌ها در سازمان و خودارزیابی و راهنمایی است که مسیر فعالیت مدیران را برای بهبود عملکرد شناسایی و تعیین می‌کند. ‌بنابرین‏ پیام کلیدی مدل تعالی متکی بر پاسخ دادن به دو سوال است که چگونه این مدل به ‌عنوان یک ساختار مدیریتی مناسب و منطقی شناسایی می شود و چه کسانی می‌توانند در این زنجیره ارتباط و تعاملات نقش اساسی را ایفا کند. سطح اول این مدل اهداف کلی و در سطح بعدی اهداف کلی به درجات و مقیاس های کمی و قابل انداره گیری تجزیه و تبدیل می شود. (مقیمی، ۱۳۸۹)

۲-۹ تعریف مدل:

اعضای بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت، یک مدل چند بعدی مدیریت کیفیت را طراحی کرده‌اند. این مدل اصول خود ارزیابی و برنامه جایزه کیفیت را شامل می شود. براین اساس، مدل مدیریت کیفیت باید بر همه فعالیت های سازمان و در همه سطوح عملکرد سازمانی متمرکز شود و تبدیل به یک فرایند مستمر برای بهبود عملکرد شود (نابیتز، ۲۰۰۰).

مدل تعالی سازمانی یک ابزار خودارزیابی محسوب می شود. این ابزار خود ارزیابی برای این مورد استفاده قرار می‌گیرد که عملکرد کنونی سازمان را مورد اندازه گیری قرار دهد و فرصت ها و زمینه‌های بهبود سازمان را تعیین نماید. این مدل، ارزیابی قاطعی از عملکرد سازمان انجام می‌دهد و نتایج مرتبط با نتایج عملکرد را همراه با ورودی ها و فرایندهای مورد نیاز برای رسیدن ‌به این نتایج مشخص می کند و در بیشتر سازمان‌ها به عنوان یک چهارچوب مفهومی امیدبخش و کلی شناخته شده است (پینتر، ۱۹۹۸) بسیاری از سازمان ها مدل تعالی سازمانی را به عنوان چهارچوبی برای ارزیابی کیفیت خود انتخاب کرده‌اند، برخی از سازمان‌ها این رویکرد را به صورت آزمایشی در فعالیت های خود اجرا می‌کنند و برخی دیگر هم برای فرایند تصمیم گیری از آن استفاده می‏ کنند (جرج، ۱۹۸۶) اگرچه تا کنون سازمان های کمی از این رویکرد در سطح دانشگاهی استفاده کرده ‏اند (نابیتز ۲۰۰۶).

مدل تعالی سازمانی در سه روش مورد استفاده قرار می‌گیرد. اول به عنوان یک چهارچوب مدیریت کیفیتی یک سازمان محسوب می شود. دوم به عنوان یک ابزار خود ارزیابی و سوم به عنوان معیاری برای جایزه ملی کیفیت یا جایزه کیفیت اروپا مورد استفاده قرار می‌گیرد (همان).

ماهیت‏این‏مدل این است که عملکرد بایدانتظارات، نیازها و تقاضاهای‏ذینفعان‏را برآورده‏سازد. توصیف مدیریت کیفیت به‏طورمستقیم به فلسفه مدیریت جامع‏کیفیت و تعالی‏سازمانی ارتباط دارد (همان).

۲-۱۰ تاریخچه شکل گیری بنیاد مدیریت کیفیت اروپا

بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت ایجاد شد تا رهیافتی به مدیریت را بین سازمان های اروپایی ترویج کند که در ابعاد جهانی قابل طرح و راهنمای آن به سوی سرآمدی پایدار باشد. بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت، یک سازمان غیرانتفاعی است که در سال ۱۹۸۹ میلادی توسط ۱۴ شرکت معتبر اروپایی و با حمایت اتحادیه اروپا تأسیس گردید. در حال حاضر بیش از ۱۰۰۰ شرکت اروپایی در این سازمان عضویت دارند. مأموریت‌ این سازمان ایجاد یک نیروی راهبرنده در جهت سرآمدی عملکرد و چشم انداز آن درخشش سازمان های اروپایی در جهان است. بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت نقشی اساسی در جهت ترغیب و کمک به شرکت های اروپایی برای توسعه مدیریت کیفیت در اروپا داشته است. شرکت های اروپایی پذیرفته اند که مدیریت کیفیت فراگیر راهی برای مدیریت کردن فعالیت ها در جهت دستیابی به کارائی، مؤثر بودن و مزیت های رقابتی که تضمین کننده موفقیت در دراز مدت بود و این میسر نمی گردد مگر با تامین نیازهای مشتریان، کارکنان و دیگر ذینفعان سازمان. این عقیده روز به روز در بین شرکت های اروپایی بیشتر رواج می‌یابد. مدل سرآمدی EFQM به عنوان چارچوبی اولیه برای ارزیابی و بهبود سازمان ها معرفی شده است. مدلی که نشان دهنده مزیت های پایداری است که یک سازمان سرآمد باید به آن ها دست یابد. (نجمی، ۱۳۸۷، ص۱۷).

کار طراحی این مدل به صورت جدی از سال ۱۹۸۹ میلادی آغاز شد و مدل سرآمدی EFQM در سال ۱۹۹۱ معرفی گردید. این مدل به سرعت مورد توجه شرکت‌های اروپایی قرار گرفت و مشخص گردید که سازمان‌های بخش عمومی و صنایع کوچک هم علاقه دارند از آن استفاده کنند. (نجمی، ۱۳۸۷، ص ۱۷).

مهمترین بازبینی که منجر به تغییراتی در مدل گردید در سال ۱۹۹۹ اتفاق افتاد. مهمترین تغییرات عبارت بودند از توجه بیشتر به بحث شراکت ها و مدیریت دانش. در سال ۲۰۰۱ مدل سازمان های کوچک و متوسط با مدل سرآمدی EFQM، ویرایش سازمان های کوچک و متوسط معرفی گردید. در سال ۲۰۰۳ ویرایش جدیدی از مدل EFQM ارائه شد که نسبت به ویرایش سال ۱۹۹۹ دارای تغییرات قابل ملاحظه ای در زیر معیارها و نکات راهنماست. (همان، ص ۱۸).

تن انگاره ی ادراکی اشاره به دقت افراد در قضاوت شکل، اندازه و وزن بدنشان در مقایسه با نسبت‌های واقعی آن دارد و تن انگاره ی نگرشی در برگیرنده‌ی افکار و احساسات مربوط به بدن همچون رضایت از شکل بدن، اندازه بدن، وزن و جذابیت جسمانی است (گروگن^[۹]، ۲۰۰۸). تن انگاره به نظر تامسون و فن دنبرگ^[۱۰] ( ۲۰۰۲) اغلب با اندازه گیری یکی از چهار مؤلفه‌‌ی آن، یعنی:

۱ـ رضایت کلی ذهنی (ارزیابی کلی بدن)

۲ـ عاطفه (احساس نسبت به بدن)

۳ـ شناخت‌ها (طرحواره ها ^[۱۱]و باورهای^[۱۲] مربوط به بدن)

۴ـ رفتارها (اجتناب از موقعیتهایی که ممکن است برانگیزنده‌ی نگرانیهای مربوط به تن و انگاره ی آن باشند) ارزیابی می‌شود.

اگرچه نارضایتی از بدن و گاهی اختلال‌های خوردن ناشی از آن پدیده‌هایی شایع و در عین حال خاص فرهنگ غربی در نظر گرفته می‌شدند و باور بر این بود که در فرهنگ‌های غیر غربی شیوع چندانی ندارند (آلتابه^[۱۳]، ۱۹۹۸؛ مک کارتی^[۱۴]، ۱۹۹۰؛ وانگ، بایرن، کناردی و هیلز^[۱۵]، ۲۰۰۵) اما، مطالعات جدیدتر بویژه مطالعات دهه اخیر نشان دهنده شیوع بالای آن ها حتی در فرهنگ‌های غیر غربی است. به طوری که امروزه، معرفی «الگوی آرمانی لاغر اندام زنانه» ^[۱۶](باربی شکل)^[۱۷] برای شکل بدن زنان و “الگوی آرمانی عضلانی مردانه»^[۱۸](بیل شکل)^[۱۹] برای مردان – در رسانه های فرهنگ‌های مختلف جهان – افراد را از فیجی گرفته تا چین و ژاپن و حتی کشورمان ایران به شدت تحت تأثیر قرار داده است و بنا به مطالعات انجام شده (بیکر^[۲۰]، ۲۰۰۴؛ لی و لی^[۲۱]، ۲۰۰۰؛ ماکینو، تسوبویی و دننرستین^[۲۲]، ۲۰۰۴؛ تومی یاما و من^[۲۳]، ۲۰۰۸؛ مونی، فارلی و استروگنل^[۲۴]،۲۰۰۹؛ عمیدی غفرانی پور و حسینی،۱۳۸۵؛ حیدری چروده و کرمانی،۱۳۸۹؛ موحد، محمدی و حسینی،۱۳۹۰) نارضایتی از بدن و نگرانی درباره‌ تن را در حد قابل ملاحظه‌ای افزایش داده است.

شیوع نارضایتی از بدن در زنان نوجوان و جوان به حدی بالا است که اغلب آن را به مثابه‌ی یک «ناخرسندی بهنجار»^[۲۵] در نظر می‌گیرند (رودین، سیلبرستین و استریگل مور^[۲۶]، ۱۹۸۵). این نارضایتی با ایجاد عزت نفس پائین، افسردگی و اختلال‌های خوردن^[۲۷] نیز رابطه دارد (پاکستون، نیومارک ، زتاینر، هانن و آیزنبرگ^[۲۸]، ۲۰۰۶).

اهمیت نارضایتی از بدن،تن انگاره و عوامل دخیل در آن توجه و علاقه ی ‌پژوهشی قابل ملاحظه‌ای را ‌به این زمینه در فرهنگ‌ها و کشورهای مختلف به خود جلب ‌کرده‌است. با این وجود ادبیات پژوهشی مربوط به تن انگاره و نارضایتی از بدن به لحاظ مدل یابی و مدل سازی غنای چندانی ندارند و توجه پژوهشی و بالینی قابل ملاحظه‌ای ‌به این حیطه به ویژه در ایران نشده است. پژوهش حاضر به منظور بررسی مدلی درباره‌ تن انگاره و نارضایتی از بدن در جمعیت ایرانی طرح شده است و ضمن بررسی همبسته‌های با اهمیت مربوط به تن انگاره (نارضایتی از بدن) درصدد ارائه مدلی برای ارتباط بین متغیرهای دخیل در نارضایتی از بدن در جمعیت ایرانی است. در این پژوهش رابطه ی قد، وزن، شاخص توده ی بدنی^[۲۹]، طرحواره ی ظاهر^[۳۰]، خویشتن پنداره^[۳۱] (عزت نفس) و وارسی بدن^[۳۲] با تن انگاره یا به عبارتی نارضایتی از بدن، در نمونه ای از جمعیت ایرانی مورد بررسی قرار خواهدگرفت و مدلی در باره ی ارتباط این متغیرها ارائه و تناسب آن با جمعیت مورد مطالعه بررسی خواهد شد.

بیان مسئله

همان‌ طور که پیش از این اشاره شد نارضایتی از بدن و نگرانی درباره‌ شکل، وزن، اندازه و زیبایی آن یکی از اشتغال خاطرها و مشکلات رو به گسترش در جوامع و فرهنگ‌های مختلف بشری است افراد با توجه به بازخوردهایی که از محیط اجتماعی و فرهنگی خود می‌گیرند و همچنین با توجه به ادراکات و تجاربی که در رابطه با تن و ظاهر خود دارند و ارزشیابی‌هایی که با توجه به ملاک‌های مختلف از خود به عمل می‌آورند به تن انگاره ای دست می‌یابند که به نوبه‌ی خود در تعامل با محیط سبب رضایت و یا نارضایتی از تن است. بنا به نظر بادی^[۳۳](۲۰۰۲، به نقل از عمیدی و همکاران، ۱۳۸۵)تن انگاره دربرگیرنده ی سه مؤلفه‌ ی اساسی به شرح زیر است:

۱- بدن واقعی^[۳۴]: یعنی بدن فرد آن گونه که هست.

۲-بدن آرمانی^[۳۵]: یعنی بدنی که فرد آرزوی آن را دارد.

۳-بدن نمایشی^[۳۶]: یعنی بدنی که فرد از خودش به نمایش می‌گذارد.

ظاهر جسمانی و خصوصیات بدنی، بخش با اهمیتی از تن انگاره هستند که اولین منبع اطلاعات در تعامل اجتماعی به شمار می‌روند و نقش اساسی در تعیین باورها ورفتارهای مربوط به بدن ایفا می‌کنند. بخش با اهمیت دیگر تن انگاره که در واقع بیشتر جنبه ی روانی، اجتماعی و فرهنگی دارد در برگیرنده ی ادراکات، طرحواره ها، رفتارها و باورهایی است که طی رشد فرد و متاثر از تجارب مختلف اجتماعی و فرهنگی شکل می گیرند. شکل گیری تن انگاره و عوامل دخیل ‌در رضایت و نارضایتی از بدن موضوع بررسی‌ها و مطالعات مختلف و نظریه ‌پردازی های متفاوتی بوده است و حتی برای کمک به کسانی که آشفتگی تن انگاره و نارضایتی از بدن دارند، تدابیر مختلف درمانی تدوین و به کار گرفته شده است. با این وجود مدل سازی و مدل یابی قابل ملاحظه‌ای برای تعیین و تبیین روابط ساختاری بین متغیرهای دخیل در تن انگاره و ایجاد رضایت یا نارضایتی از بدن انجام و گزارش نشده است.

بررسی‌های مربوط به تن انگاره طی سالها در چارچوبهای نظری مختلف از روان پویایی گرفته تا شناختی- رفتاری انجام شده اند و محور این بررسی‌ها از میزان شیوع نارضایتی از بدن و آشفتگی تن انگاره، رشد وشکل گیری و عوامل دخیل در آن تا درمان نگرانی و نارضایتی از بدن،متغیربوده است.

شیلدر^[۳۷](۱۹۳۵) از پیشروان بررسی ونظریه پردازی درباره ی تن انگاره، معتقد بود تن انگاره ،تصویر ذهنی سه بعدی است که فرد می‌تواند برای خودش از جلو، عقب و یا طرفین اما نه به طور همزمان تجسم کند (به نقل از رحیمی ، ۲۰۱۰).

ضابطه تشخیص: برای تشخیص منافات داشتن شغل زن با مصالح خانواده یا حیثیات زوجین معیار ثابتی وجود ندارد و نمی­ توان چارچوب معینی را بیان نمود. معیارهای ذکر شده، نسبت به همه عرف­ها و اشخاص یکسان نیست و اخلاق عمومی و وضع خاص هر خانواده در این داوری مؤثر است. به همین دلیل ذکر مصداق ممکن نبوده و به مصلحت نمی ­باشد. مرجع تشخیص مغایرت شغل زن با مصالح خانواده و حیثیات زوجین دادگاه است؛ دادگاه نیز باید با توجه به اخلاق حسنه، عادات و رسوم جامعه و ویژگی­های فردی و اجتماعی زوجین، تشخیص می‌دهد که آیا شغل زن با مصالح خانواده مخالفت دارد؟(کاتوزیان،۱۳۸۴،ص۱۷۰)

در ادامه زکر این مطلب قابل توجه است که طبق ماده ۱۸ قانون حمایت خانواده زن هم می‌تواند چنین درخواستی را از دادگاه بنماید. این ماده مقرر می‌دارد: « شوهر می‌تواند با تأیید دادگاه‌، زن‌ خود را از اشتغال‌ به‌ هر شغلی‌ که‌ منافی‌ مصالح‌ خانوادگی‌ یا حیثیت‌ خود یا زن‌ باشد منع‌ کند. زن‌ نیز می‌تواند از دادگاه‌ چنین‌ تقاضایی‌ را بنماید. دادگاه‌ در صورتی‌ که‌ اختلالی‌ در امر معیشت‌ خانواده‌ ایجاد نشود مرد را از اشتغال‌ به‌ شغل‌ مذکور منع‌ می‌کند». شرایط و مواردی که زن می‌تواند با شغل همسر مخالفت نماید، همان است که در بحث حق زوج در مخالفت با شغل زوجه بیان گردید و از این جهت تفاوتی وجود ندارد؛ البته در این مورد از جهت دیگری تفاوت وجود دارد که بیان خواهد شد.

عدم اختلال در معیشت: اگر زنی با شغل همسرش مخالفت نماید، دادگاه در صورتی به درخواست زوجه ترتیب اثر می‌دهد و حکم به ممنوعیت اشتغال زوج به مشاغل خاص می‌دهد که اختلالی در معیشت خانواده ایجاد نشود. به همین دلیل در ادامه این ماده آمده: «… دادگاه در صورتی که اختلالی در امر معیشت خانواده ایجاد نشود مرد را از اشتغال به شغل مذکور منع می‌کند». مبنای حکم این است که زوج مسئول تأمین معاش خانواده است، در حالی که زوجه چنین مسئولیتی ندارد. ‌بنابرین‏ ماده ۱۱۱۷ ق.م. که فقط به حق زوج در مخالفت با شغل همسر اشاره نموده و متعرض حق زوجه نشده، ناقص می‌باشد و بهتر است حکم اضافی ماده ۱۸ قانون حمایت خانواده در ماده ۱۱۱۷ قانون مدنی نیز درج گـردد.

این سئوال مطرح می‌شود که اگر زوجه افراد واجب النفقه داشته باشد و منع وی از شغل با درخواست زوج و حکم دادگاه باعث اختلال در معیشت آنان گردد. مانند موردی که زوجه از همسر سابق خود فرزندی دارد و تأمین نفقه وی شرعاً و قانوناً بر عهده مادر است یا زمانی که زن نفقه پدر و مادرش را می پردازد؛ در چنین شرایطی زوج با شغل همسرش مخالفت نماید و دادگاه نیز با درخواست وی موافقت نماید، بی گمان در امر معیشت فرزند یا والدین اختلال ایجاد می شود. بدین ترتیب، لازم است که شرط مذکور در ماده ۱۱۱۷ ق.م – ‌در مورد نهی زوجه از شغل- نیز ذکر گردد.

۲-۶-۲-۳-۸ شرط دادن حق طلاق به زن

قانون حق طلاق زن را به شوهر داده و این امر از قوانین آمره می‌باشد و از حقوق مالی به شمار نمی رود که شوهر بتواند آن را به زن انتقال دهد. ولی چنانچه شرح آن خواهد آمد ضمن عقد نکاح و عقد لازم دیگری می توان شرط نمود که زن از طرف شوهر وکیل باشد که در موارد معینه یا در مدت معین بتواند خود را طبق ماده ۱۱۳۳ قانون مدنی که می‌گوید: « مرد می‌تواند هر وقت بخواهد زن خود را طلاق دهد » حق طلاق را منحصراًً به مرد می‌دهد. در این صورت زن به نمایندگی از شوهر، خود را طلاق می‌دهد. ( امامی ۱۳۸۴، ص۴۳۲ )

بدین ترتیب اگر پذیرفته شود که انتخاب شرطی که اجرای طلاق منوط به تحقق آن شده در اختیار طرفین است، منطق حکم می‌کند که دادن وکالت به طور مطلق نیز جایز باشد. زیرا فرض این است که در انتخاب شرط، دو طرف هیچ محدودیتی ندارند و می‌توانند آن را تا هر اندازه بخواهند گسترش دهند و برای مثال اجرای وکالت را موکول به احساس بی میلی و تنفر یا گذشتن مدت معین سازند، اموری که نیاز به اثبات در دادگاه ندارد. تفاوت اینگونه وکالت های مشروط با مطلق تنها جنبه نظری دارد و باید آن ها را تابع یک حکم قرار داد.( کاتوزیان،۱۳۸۴، صص۱۹۲و۱۹۳ )

۲-۶-۳ شروط صحیح

هر شرطی که شرایط عمومی صحت را دارا باشد صحیح است، در این رابطه قانون مدنی در ماده۲۳۴ شروط صحیح را به سه دسته تقسیم می‌کند:

« ۱ـ شرط صفت

۲ـ شرط نتیجه

۳ـ شرط فعل اثباتاً و نفیاً

شرط صفت عبارت است از شرط راجعه به کیفیت یا کمیت مورد معامله.

شرط نتیجه آن است که تحقق امری در خارج شرط شود.

شرط فعل آن است که اقدام یا عدم اقدام به فعلی بر یکی از متعاملین یا بر شخص خارجی شرط شود. »

۲-۶-۳-۱ شرط صفت

هرگاه هریک از زوجین وجود یا عدم وصفی را در دیگری شرط کند، در صورتی که بعد از ازدواج خلاف آن ثابت شود،مشروط له حق فسخ دارد، مثل اینکه زوجه محجبه بودن را برای زوجه شرط کند و یا عقد مبتنی بر آن شرط واقع شود، چنانچه بعد از عقد معلوم شود که زوجه فاقد ویزگی های مطلوب زوج بوده، خیار تخلف وصف، یا خیار تدلیس برای زوج به وجود می‌آید و می‌تواند نکاح را فسخ کند. همچنین این حق برای زوجه هست که وجود یا عدم وجود وصف خاصی را در زوج بخواهد که در صورت کشف خلاف، حق فسخ خواهد داشت، مثلا زوجه شرط می‌کند زوج تحصیلات عالیه دانشگاهی داشته باشد، یا پیش از او با زنی ازدواج نکرده باشد.

اما چنانچه یکی از زوجین وجود صفت کمالی را در دیگری تصور نماید و دیگری با علم به عدم آن و توجه به تصور طرف خود سکوت اختیار کند و نکاح منعقد گردد، سپس معلوم شود که آن وصف موجود نیست، عقد را نمی تواند فسخ نماید، زیرا اشتباه در اوصاف یکی از زوجین موجب حق فسخ نمی شود. مانند اینکه کسی زنی را خواستگاری نماید و تصور می کرده که او چون از خانواده تحصیلکرده است دارای تحصیلات عالیه می‌باشد و زن با علم به آنکه مرد تصور وجود آن را در او می کند سکوت اختیار کند و نکاح نماید، در اینجا شوهر نمی تواند نکاح را فسخ نماید( امامی،۱۳۸۴،ص ۴۳۶ )

۲-۶-۳-۲ شرط نتیجه

هرگاه عقد نکاح یکی از زوجین تحقق امری را در خارج ضمن عقد نکاح شرط کند، مثلاً زوجه وکالت در طلاق خود یا زن دیگر را به نفع خودش شرط کند و زوج بپذیرد، با انعقاد عقد نکاح زن وکیل خواهد شد، زوج نمی تواند هیچ گاه اورا عزل کند چون این وکالت ضمن عقد لازم داده شده و قابل فسخ نیست، این را اصطلاحاً شرط ضمن عقد خارج لازم می‌گویند که نوعی وکالت بلاعزل است. ( امامی،۱۳۸۴،ص ۴۳۷ )

۲-۶-۳-۳ شرط فعل

چندین گام برای مدیریت موفق زمان وجود دارد که عبارتند از : تعیین اهداف، اولویت بندی آن ها، برنامه ریزی هفتگی، مشخص کردن فعالیت‌های روزانه، تعیین محدودیت زمانی برای انجام فعالیت‌ها و غیره (منوریان، ۱۳۷۱).

به دلیل تغییرات پرشتابی که در زمان رخ می‌دهد، زمان از ارزش و اهمیت خاصی برخوردار شده است، به طوری که امروزه کشورهای مترقی و در حال توسعه را بر اساس کندی و تندی تغییرات با یکدیگر مقایسه می‌کنند (ابراهیمی، ۱۳۷۳).

بسنده کردن به دانش کاربردی، یکی از روش های صرفه جویی در زمان است. زیرا زمان یکی از منابعی است که هیچ کس نمی تواند برای شما به وجود آورد، اما افراد موفق، همگی محتکر زمان هستند و بر اصل و اساس هر وضعیت تمرکز می‌کنند، آنچه را که نیاز دارند بر گرفته و با بقیه آن کاری ندارند. ناگفته نماند که چنین کسانی اگر در موردی بخواهند بیشتر بدانند، وقت بیشتری صرف خواهند کرد (رضائیان، ۱۳۷۲).

زمان‌های از دست رفته، بازگشتنی نیستند و شاید این بی رحمانه‌ترین قوانین باشد، زمان همانند تیری است که از کمان که رها شد، هرگز باز نمی گردد و با شتاب هر چه تمامتر به پیش می‌رود. شما همیشه می‌توانید کار جدیدی آغاز و یا ثروت تازه ای کسب کنید، اما هرگز قادر به توقف زمان نخواهید بود. زمان گرانبها ترین و ضروری ترین منبع است و هیچ چیز جای وقت از دست رفته را نمی گیرد (زالی، ۱۳۷۵).

امروزه به مدد ارتباطات نزدیک جهانی و سرعت انتقال اطلاعات، ارزش‌ها در مقاطع کوتاه زمانی ارزیابی می‌شود و توفیق، از آن کسانی است که از سرعت عمل بیشتری برخوردار بوده اند. وجه مشترک تمام این سرعتها، عامل زمان یا وقت است (رضایی مقدم، بخشی جهرمی، ۱۳۷۶).

ابراهیمی (۱۳۷۳) می‌گوید : در هر جامعه، ‌از زمان برداشت‌های خاصی وجود دارد، ولی کلاً معنای حقیقی زمان غیر قابل درک است و آنچه را که وقت می‌نامیم، در حقیقت وقتی است که در اختیار داریم و به گفته ژان ماتریکون «زمان هم آشنا ترین و هم گیج کننده ترین مفاهیم است. »

مفهوم کلی مدیریت زمان این است که توفیق در انجام حجم قابل ملاحظه ای کار، در مدت زمان محدود که لزوماًً با کار سخت و تلاش بیشتر حاصل نمی شود، بلکه کافی است اندکی از هوش و ذکاوت خود بهره بگیرید (جمسی، ۱۳۷۶).

زمان جزء منابع مهم آموزش و پرورش محسوب می‌شود و استفاده از وقت تمام فعالیت‌های مدرسه را در بر می‌گیرد. مدیر برای امر مدیریت، معلم برای تدریس، محصل برای انجام دادن تکالیف و خانواده برای کمک به دانش آموز، با عامل زمان سروکار دارند. با وجود آنکه زمان منبع ضروری و ارزشمندی است، ماهیت مبهمی دارد. زمان را نمی توان دید، لمس کرد و یا تعریفی از آن به دست داد، اما می‌توان زمان را توصیف کرد، اندازه گرفت و به شیوه ای سازمان یافته از آن استفاده کرد.

زمان با وجود گذرا بودن، پایان ناپذیر نیز هست. زمان منبع محدود کمیابی است که به ندرت برای استفاده بهینه از آن برنامه ریزی می‌شود و اغلب برای انجام دادن وظایف، ناکافی است (صفوی، ۱۳۷۱).

زمان یکی از عوامل استرس زا است. دایم در حال شتاب بودن، استرس آور است. در دنیای کاری امروز، وقت با ارزش است. به همین دلیل دوره های مدیریت زمان، اجرا می‌شود. قصور در برنامه ریزی و انتظار مسائل و مشکلات را داشتن، تعداد بحران‌ها را در حیطه مدیریت افزایش می‌دهد. هر بحرانی به بحرانی دیگر می‌ انجامد و سبب افزایش میزان فشار روانی (استرس) می‌شود (زالی، ۱۳۷۵).

«در ایام جوانی که آغاز زندگی شغلی فرد محسوب می‌شود، ساعاتی که صرف کار می‌شود، قسمت اعظم وقت وی را تشکیل می‌دهد، اما همچنان که عمر می‌گذرد و شخص به سنین بالاتر گام می‌نهد، باید در بودجه بندی وقت خود تجدید نظر کند. استفاده مؤثر از زمان در زندگی روزمره ما و در طول زندگی، راز کامیابی و موفقیت ماست. » (الوانی، ۱۳۷۴، ص. ۱۶).

اجرای مدیریت زمان در واحدهای آموزشی، مستلزم ۳ مرحله می‌باشد :

الف : استفاده مطلوب از زمانی که طی خدمت از دست می‌رود : در طی ساعات درسی زمانهایی پیش می‌آید که دانش آموزان و معلمان، بدون هدف و بیکار در حیاط مدرسه، زمان را می‌گذرانند. پس با برنامه ریزی مناسب زمانی، می‌توان هر گروه را به کاری مفید تشویق کرد.

ب: بهره گیری از زمانی که در غیر ساعات خدمتی (طی سال) می‌توانیم از آن بهره گیریم : با برنامه ریزی مدیریت زمان، معلمان علاقمند می‌توانند ساعاتی از وقت خود را اختصاص به رفع عقب ‌ماندگی‌های ساعات خدمتی خود و رفع اشکالات دانش‌آموزان ضعیف نمایند.

ج: استفاده بهینه از زمانی که شامل تعطیلات رسمی و تابستانی می‌باشد : با بهره گرفتن از مدیریت زمان، می‌توان برای روزهای تعطیل نیز برنامه ریزی کرد، به عنوان مثال : ثبت نام دانش آموزان با شهریه مناسب در مدارس در کلاس‌های درسی، ورزشی و هنری و غیره.

همچنین به کارگیری معلمان با تعیین حقوقی مناسب از شهریه دانش آموزان (به دستور آموزش و پرورش )، در نتیجه دانش آموزان در تعطیلات، وقت خود را به بطالت نگذرانده و در مدارس، در رشته مورد علاقه مشغول فعالیت می‌شوند و همچنین از تجربه و زمان معلمان علاقمند، استفاده شده و هزینه ای برای آموزش و پرورش نیز نخواهد داشت (دیهیمی، ۱۳۷۸).

«امروز جهان مشحون از چیزهایی گرانبهاست، خانه، زمین، اموال و غیره، اما پر ارزش ترین آن ها زمان است. هیچ جنگاوری بالاتر از زمان نیست و تنها زمان است که فاتح نهایی است. اتلاف وقت حتی از هدر دادن پول هم اسفناکتر است، زیرا شما همیشه قادر به تحصیل پول خواهید بود، اما زمان هرگز باز نمی گردد. » (کیم – وو- چونگ ؛ مترجم : سوری، ۱۳۷۲، ص. ۸۵-۸۴).

دراکر^[۲۳۲](۱۹۶۱) معتقد است که زمان کمیاب ترین منبع است و اگر کنترل و مدیریت نگردد، هیچ چیز دیگری نمی تواند کنترل شود (دراکر، ۱۹۶۱).

مکنزی^[۲۳۳](۱۹۹۳) چنین اظهار می‌کند که زمان تنها منبعی است که به محض دستیابی به آن می‌باید مصرف شود و نرخ مصرف آن نیز ثابت است، شصت ثانیه در هر دقیقه و شصت دقیقه در هر ساعت. ‌به این ترتیب ما نمی توانیم زمان را اداره کنیم بلکه فقط می‌توانیم خودمان را در ارتباط با زمان اداره نماییم. ‌به این تعبیر که مقدار زمانی که در اختیار ماست قابل کنترل نیست و ما فقط می‌توانیم نحوه استفاده از آن را کنترل کنیم. ما همچنین ‌در مورد مصرف شدن اصل زمان اختیاری نداریم، بلکه فقط نحوه مصرف آن به ما مربوط می‌شود. زمانی را هم که تلف کرده ایم، دیگر از دست رفته و جایگزین نمی شود (مکنزی، ۱۹۹۳).

لیکین ^[۲۳۴](۱۹۷۳) متخصص در مدیریت زمان، توصیه هایی را ارائه داده است که چنانچه افراد آن ها را اعمال نمایند، در بعد مدیریت زمان موفق می‌گردند، از جمله هدفدار بودن، برنامه ریزی داشتن، توجه نمودن به نظم و ترتیب، را می‌توان نام برد. همچنین اولویت بندی امور، تعیین وقت قبلی و تقریبی برای هر کار، بازنگری امور و رعایت تنوع و تعادل را می‌توان ذکر کرد (لیکین، ۱۹۷۳ ؛ به نقل از شیخ نظامی، ۱۳۷۶).