• • چالش های دیگری مدیریت دانش با آن مواجه است عبارتند از :

  

• • چالش هماهنگ نمودن دانش با نیازهای سازمان

• عدم ارتباط مدیریت دانش سازمانی با فعالیت های روزانه افراد

رقابت در میان حرفه ای ها

• • • ساختن پایگاه دانش وقت گیر و مستلزم کار شدید است بی میلی برای سهم بردن از اطلاعات

  

• • نداشتن دید کلان و عدم سرمایه گذاری بلند مدت

• • درون گرایی فزاینده سازمان ها که توام با ترس یادگیری از غریبه هاست

• تأکید بیش از حد بر شیوه های رسمی یادگیری به عنوان مکانیزیمی برای تسهیم و توزیع اطلاعات کمی.

نمونه های زیادی برای اجرای مدیریت دانش وجود دارد اما تعداد اندکی از سازمان‌ها در این زمینه موفق عمل نموده اند. براستی ریشه مشکل کجاست؟

شاید یکی از دلایل رویکرد نادرست و غلط به مدیریت دانش باشد.

مدیران باید قبل از هر اقدامی در این زمینه تحقیقات لازم راانجام دهند وبا توجه به وضعیت سازمان خود اقدامات علمی را در این زمینه انجام دهند تا از بیماری آنی زندگی و بحران های ناشی از دانش سازمان نیافته جلوگیری کنند.

۲-۳-۱۴- عوامل مؤثر ‌در اجرا و نهادینه کردن مدیریت دانش

شالوده موفقیت یک سازمان در پیاده سازی مدیریت دانش، هدفمندی آن است. مدیریت دانش به دنبال انجام هوشمندانه وظایف، در بستر یک سازمان دانا است. در چنین بستری اصل، اشتراک بیشتر و بیشتر دانش نیست، بلکه محوریت اشتراک دانش، باید دانش مناسب را در اختیار افراد مناسب قرار گیرد. دانشی که به عمل تبدیل نگشته و در حیطه یک سازمان کاربردی نداشته باشد، برای آن سازمان ارزشی نخواهد داشت. ‌بنابرین‏ باید بدانیم دانش مناسب کدام است و افراد مناسب کدامند.

در زیر برخی عوامل و راهکارهای مؤثر در اجرا و نهادینه کردن مدیریت دانش را نام می بریم:

• رهبر اندیشمند

مغز و اندیشه رهبران اندیشمند منشاء پیدایش سازمان های دانش بنیان است. فرایند نهادینه سازی مدیریت دانش محور درسازمان ها نیازمند رهبری توانمند است تا از طریق معرفی مزایای مدیریت دانش محور و برانگیختن کارکنان، حمایت لازم را از دانشگران به عمل آورد. مطابق با این نقش، مدیریت با تنظیم فرایند های هر مرحله و انطباق این فرایند ها با راهبرد کلی سازمان، اثربخشی رهیافت مدیریت دانش را افزایش دهد. علاوه برا این مدیریت، مسئولیت ایجاد محیط غنیو مطلوب را جهت اجرای مدیریت دانش محور بر عهده دارد این وظیفه مدیریت شامل مواردی همچون ایجاد یک محیط کاری دوستانه و خلاق و زمینه سازی جهت خرید تجهیزات نرم افزاری مناسب به منظور ذخیره سازی و پردازش اطلاعات سیستم می‌باشد. با ارائه تعریفی مناسب از سیاست های اجرایی سازمان مدیریت می‌تواند به اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش محور کمک کند نماید.

• فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی به عنوان مفروضات و باورهای بنیادی تعریف شده است که بین اعضای سازمان مشترک است. در هر سازمانی الگوهایی از باورها، سمبل ها و آداب و رسوم وجود دارد که به مرور زمان به وجود آمده اند. مدیریت دانش محور که یکی از راه های بهبود بخشیدن به شرایط بقای سازمان است،زمانی به طور موفقیت آمیز در یازمان اجرا می‌گردد که از قبل زمینه فرهنگی مناسب با این نظام بستر سازی شده باشد. برای اینکه سازمان به صورت یک سازمان دانش محور در آید باید دارای ارزش های زیر باشد:

الف)ارزش کل بیش از جزء است و مرزها به حداقل ممکن می‌رسند.

تنها در سایه درک یک تصویر کلی و یادگیری برای بهبود بخشیدن به کل می توان سازمان دانش محور را موفق نمود. هم چنین فرهنگ مرزها را کمرنگ می‌کند. این مسیر به سازمان بدون مرز می‌ انجامد. حذف مرزها باعث می شود که عقیده ها و اطلاعات و افراد به راحتی به درون سازمان راه یابند و سازمان می‌تواند بدان وسیله دست به اقداماتی هماهنگ بزند تا از یک سو نوآوری و خلاقیت داشته باشد و از سوی دیگر خود را با عوامل نامطمئن و در حالت تغییر محیط سازگار کند.

همچنین کاهش دادن مرزها به معنی تشکیل مشارکت های خصوصی و همکاری نزدیک با شرکت های رقیب، عرضه کنندگان مواد اولیه و مشتریان است.

ب) فرهنگ برای عواطف و احساسات جامعه ارزش قائل می شود و افراد برای یکدیگر ارزش قائل می‌شوند.

وضع بدان گونه در می‌آید که افراد و سازمان می‌تواند یک شبکه ارتباطات به وجود آورد و بدان وسیله موجب رشد و پیشرفت اعضای این جامعه گردد. عشق ورزیدن به دیگران و احترام گزاردن به آنان زمینه زمینه ای سالم به وجود می آورد که اعضای سازمان یادگیرنده می‌توانند بدان وسیله دست به تجربه اندوزی زنند، بارها مرتکب اشتباه شوند مزه تلخ شکست را بچشند و سر انجام مطالب بیشتری را یاد بگیرند ؛ افراد ایم مطالب را می آموزند که به عنوان عضوی از یک تیم و جزئی از یک جامعه بزرگتر تجربیات ارزشمندی کسب نمایند. فعالیت ها و کارهایی را که موجب اختلاف بین افراد می شود را به اجرا در نیاورند. در سازمان دانش محور عنوان و مقام اداری از بین می رود و فرهنگ برابری و مساوات بر سازمان حاکم می شود (الدفت ، ۱۳۸۸).

• تفویض اختیار

در سازمان دانش بنیان اختیارات به میزان زیادی به افراد واگذار می شود. در سازمان دانش محور که اعضای آن ها را افراد متعلق به دوایر تخصصی مختلف تشکیل می‌دهند، به صورت واحد هایی در می‌آیند، افراد با هم همکاری می‌کنند تا نیازها را شناسایی و مسائل را حل کنند. در چنین سازمانی رهبر می‌داند که نوع بشر کنجکاو است و از یادگیری لذت می‌برد. سازمان دانش محور این کنجکاوی و انگیزه باطنی را تقویت می کند. آموزش کارکنان برای درک نوع فعالیت و تفویض اختیار به آنان جهت تصمیم گیری باعث می شود که عضو سازمان احساس نوعی مالکیت بنماید و از کار کردن در سازمان احساسمباهات کند.

• ساختار سازمانی

سیرگذار و تکامل سازمان‌ها به سازمان‌های ارگانیک، منعطف، مسطح و غیر متمرکز نشان می‌دهد که ابعاد تشکیل دهنده آن ها باید چیزی فراتر از ابعاد سازمان های سلسله مراتبی و رسمی باشد در این گونه سازمان ها روابط غیر رسمی می‌تواند نقش مهمی در ساختار دهی سازمانی ایفا کنند. این روابط جنبه مهمی ار تفاوت بین ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی را تشکیل می‌دهد و حتی جنبه تعیین کننده ای از ساختارهای فرایند محور را به خود اختصاص می‌دهند. اما شرایط حاکم بر اقتصاد های دانش محور و الزاماتی که برای سازمان ها ایجاد کرده‌اند، نشان می‌دهد که این چهار بعد برای تغییر و موفقیت ساختارهای مدرن کافی نیست. این امر منجر به ساختار دهی سازمانی و کشف ابعاد اساسی عمیق تری از ساختار در بازارهای پویا شده است. برای ایجاد سازمان های دانش محور به شکل اجتماعات کاری بر ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. این سطح شامل روابط مبتنی بر اعتماد، روابط تعاملی برون گرا و روابط عاطفی فراگیر می‌باشد.